Grâce à notre expérience en tant que consultants en recrutement, travaillant aux côtés de clients finaux et de sociétés de conseil internationales, nous savions que nous devions aider les PME à relever les défis auxquels elles sont confrontées.
Dans un marché compétitif, attirer les talents est un défi majeur pour les DSI et les CTO de toutes les entreprises. Un tiers (33%) des entreprises citent l'attraction des talents comme leur plus grand défi en matière de gestion des talents, suivi de près par l'amélioration de la productivité (32%) et la rétention des talents (30%).
L'agilité des petites et moyennes entreprises et des start-ups est un grand différenciateur et un avantage par rapport à leurs homologues plus grandes. Malgré les changements de vents commerciaux, les managers peuvent ajuster leurs voiles avec facilité et un minimum de bureaucratie.
À l'inverse, une petite entreprise est confrontée à des inconvénients uniques qui font partie intégrante de ses ressources plus limitées que, par exemple, une entreprise du Fortune 500 comptant des milliers d'employés dispersés dans des centaines de bureaux. Par exemple, si une personne est malade ou, pire, démissionne de manière inattendue, il est plus probable qu'une grande entreprise dispose d'un personnel capable de prendre le relais, du moins pendant un certain temps. En revanche, pour une petite entreprise dont les ressources en personnel sont plus limitées, l'absence imprévue d'un membre de l'équipe peut être plus traumatisante. Il est probable que chaque personne joue un rôle crucial dans son créneau.
Les traits communs
Outre l'impact de la perte d'un employé sur les opérations et les revenus, les petites entreprises sont souvent mal équipées pour se lancer dans l'embauche. Les conséquences seront encore exacerbées si la perte d'un employé survient pendant une haute saison d'activité pour l'entreprise.
Non seulement les dirigeants de l'entreprise sont déjà mis à rude épreuve en essayant de remplacer le talent manquant, mais ils doivent maintenant rechercher, trier et interviewer des candidats tout en faisant face à une augmentation de la demande des clients.
De nombreuses petites entreprises ont du mal non seulement à trouver d'excellents candidats, mais aussi à réfléchir de manière stratégique à leur stratégie globale en matière de gestion de talents et à la manière d'aborder des sujets importants tels que la diversité et l'inclusion, le travail à distance, la rémunération, la rétention, etc... qui sont très présents dans les esprits ces jours-ci.
Pour couronner le tout, rappelons que les startups dépendent de leur capacité à attirer les talents avant de passer à l'étape suivante et d'obtenir davantage de financements.
L'indice de confiance des PME BDO et Ibec 2022 a interrogé 167 cadres supérieurs d'entreprises employant de 10 à 250 personnes
Si trois entreprises sur cinq sont convaincues que le chiffre d'affaires augmentera au cours de l'année prochaine, les 40 % restants se répartissent entre celles qui s'attendent à ce que le chiffre d'affaires reste inchangé et celles qui pensent qu'il diminue (20 %). Les exigences salariales, l'impact des pressions inflationnistes plus larges sur les marges et la difficulté à trouver des candidats possédant les bonnes compétences sont les principaux défis auxquels sont confrontées les PME, selon les réponses à l'enquête.
Que disent les experts ?
Si l'adage "embaucher lentement, licencier rapidement" est facile à dire, selon M. Heiliger, il est "presque impossible à mettre en œuvre". Il peut être difficile de voir quand un poste dépasse une personne dans une entreprise à forte croissance, a-t-il ajouté.
"Au fur et à mesure que les PME se développent, elles ne comprennent pas toujours les nuances entre les différents marchés de recrutement spécialisés, ce qui signifie que lorsqu'elles recherchent les meilleures personnes dans un domaine qui ne leur est pas familier, il peut être très difficile de les trouver et de les attirer."
déclare Bryony Gibson, Bryony Gibson Consulting.
Andrew Mackay, Coleman James, souligne que le coût est le principal obstacle pour les PME qui cherchent à être compétitives au niveau régional, national ou international : "La réticence à investir peut être préjudiciable, car cela permettra de gagner du temps et de l'argent à long terme. Il est important que le processus de recrutement soit complet, cohérent et rapide. La procrastination et le manque de capacité à prendre des décisions rapides font souvent perdre des PME, car les talents exceptionnels ne traînent pas."
Michaela Reaney, de Gradvert, souligne également l'importance de disposer d'un "pipeline de compétences solide" pour les entreprises, tout en reconnaissant que les employeurs doivent mettre en place des stratégies de recrutement.
Maureen Brown, de Sullivan Brown, suggère qu'il est vital de rester à jour avec les bonnes techniques d'entretien pour embaucher la bonne personne, et qu'une formation régulière avec les responsables du recrutement est essentielle.
On estime que le coût d'une mauvaise embauche est d'environ 15 fois le salaire de base, donc sans le luxe de disposer de budgets importants et d'un temps précieux pour répéter le processus en cas de mauvaise embauche, l'important est d'avoir une bonne connaissance de l'entreprise.
Comment TRech peut aider
Afin d'harmoniser la situation, l'équipe TRech a conçu "Own Your TRech", une solution pour les entreprises désireuses de :
Prendre en charge le cycle de vie de leur recrutement
Rationaliser leur processus de recrutement
Améliorer leur efficacité dans l'attraction des talents
Économiser du temps, de l'argent et des ressources tout en recrutant les meilleurs talents
Renforcer la confiance et la loyauté grâce à l'apprentissage continu
Nous formerons et coacherons vos responsables du recrutement, vos parties prenantes et/ou votre équipe RH pour qu'ils s'approprient leur TRech, et nous les accompagnerons tout au long du processus de recrutement.
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Camille Haddjeri
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